Обучение персонала: что это, где применяется и как освоить

Частое заблуждение — считать, что обучить сотрудника значит отправить его на тренинг. Большую часть того, что нужно для работы, человек узнаёт на рабочем месте: от руководителя, опытного коллеги, из своих ошибок. Поэтому основа навыка — организовать такую передачу опыта: решить, что считать правильным результатом, показать, дать сделать самому, разобрать ошибки и через несколько недель проверить, закрепилось ли. Систему обучения целой компании с планом, бюджетом и договорами строит специалист по обучению персонала, о нём у нас есть отдельная статья. Здесь речь о тех, кто учит людей между основными делами.

Какую задачу решает навык и когда он не поможет

Обучение устраняет нехватку знаний и умений, и только её. Если продавец не умеет считать плитку с запасом на подрезку, его стоит научить. Если знает, но в карточке товара нет размеров, помогут не занятия, а исправленный каталог. Если умеет, но премию получает за скорость, а не за точность, проблема в оплате.

Простая проверка перед тем, как учить: смог бы сотрудник сделать работу правильно, если бы от этого зависела его премия за год? Если да, дело не в навыке: ищите неясный стандарт, неудобный инструмент или перегрузку. Если нет, обучение уместно.

Учебный пример: новый продавец в магазине стройматериалов

Учебная ситуация. Владелец магазина нанимает двух продавцов-консультантов. Раньше новички осваивались месяца два и ошибались в расчётах: покупатели возвращались за недостающей плиткой. Теперь владелец решает вводить новичков по плану.

Сначала он выписывает пять задач, которые продавец делает каждый день: консультация по подбору материала, расчёт количества, оформление заказа с доставкой, приёмка возврата, выкладка. Для каждой задачи он описывает, как выглядит правильный результат: например, расчёт плитки учитывает площадь, способ укладки и запас, а покупатель уходит с распечаткой. Для двух самых рискованных задач он пишет инструкции на одну страницу.

Учить новичков будет старший продавец. Первую неделю новичок наблюдает и выполняет задачи вместе с ним, вторую работает сам, но каждый расчёт проверяет наставник, третью работает самостоятельно, а наставник выборочно смотрит десять расчётов и разбирает ошибки. Так к концу третьей недели видно, какие задачи требуют ещё практики. Старшему продавцу на это время снижают план продаж, иначе наставничество станет работой «в свободное время», которого нет.

Наставник по Трудовому кодексу

В небольших компаниях обычно пропускают оформление. С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе действует статья 351.8, введённая законом от 9 ноября 2024 года № 381-ФЗ. Она определяет наставничество как помощь другому работнику в овладении навыками, которую сотрудник оказывает по поручению работодателя и только с письменного согласия. В трудовом договоре или дополнительном соглашении с наставником указывают содержание, сроки и форму этой работы, там же фиксируют размер и условия оплаты. В коммерческой компании правила выплат можно установить коллективным договором или локальным актом, но условия в договоре с конкретным наставником не могут быть хуже этих правил. Отказаться от наставничества досрочно может и сам сотрудник, и работодатель, предупредив другую сторону не менее чем за три рабочих дня.

Значит, назначить опытного коллегу наставником одним распоряжением нельзя: без его письменного согласия и соглашения с описанием работы он вправе считать эту обязанность не своей. Зато соглашение заставляет заранее ответить, чему учить, сколько недель и как понять, что наставник справился.

Следующее изменение уже принято. Закон от 26 июля 2026 года № 246-ФЗ с 1 марта 2027 года вводит в кодекс статью 351.9 о стажировке. Со стажёром, получившим или получающим среднее профессиональное, высшее или дополнительное образование, заключают срочный трудовой договор не позднее года после учёбы и не больше чем на шесть месяцев. На весь срок стажировки работодатель обязан организовать наставничество, а порядок, критерии оценки и объём самостоятельной работы описать в локальном акте. Для тех, кто берёт выпускников колледжей, план ввода в должность и наставник станут частью найма.

С чего начать освоение

Осваивать навык удобно в том порядке, в котором идёт сама работа. Пока не сформулирован результат, нельзя выбрать способ обучения; пока задача не разложена на шаги, её нечего показывать; без проверки на реальной работе непонятно, дало ли обучение что-нибудь. Поэтому каждый следующий шаг опирается на предыдущий:

1. Сформулируйте результат как действие: не «знает ассортимент», а «подбирает клей под основание и объясняет покупателю разницу».
2. Разложите задачу на шаги и запишите их на одной странице с примером правильного и неправильного выполнения.
3. Проведите показ по схеме «показал — сделали вместе — сделал сам — разобрали ошибки».
4. Через две-четыре недели проверьте результат по работе: ошибки, время, жалобы клиентов.
5. Только после этого собирайте программу адаптации для должности целиком и привлекайте наставников.

Потренироваться можно на себе и своей команде. Возьмите одну задачу, которую новички делают с ошибками, напишите по ней инструкцию и попросите коллегу выполнить задачу только по ней, без вопросов. Каждое место, где он остановился, — пробел в инструкции. Второе упражнение — разобрать один запрос «нужен тренинг»: какое поведение должно измениться и по какому показателю это будет видно.

Чтобы пройти этот путь с экспертом, подойдёт короткий онлайн-курс «Обучение и развитие персонала (L&D)» от Skillbox: около месяца, 30 видеоуроков по 20–30 минут. На нём учат отличать задачи для обучения от проблем процессов и мотивации, запускать программу и измерять результат, а в финале участник составляет свою стратегию обучения, её проверяет эксперт. В обзоре указана цена 9 900 ₽ со скидкой; вид документа на странице не назван, его стоит уточнить у школы.

Типичные ошибки и как проверить себя

Новички чаще всего пытаются научить всему сразу. В первый день новичку рассказывают об истории компании, всех системах и исключениях, и к вечеру он не помнит почти ничего. Лучше выбрать две-три задачи, от которых зависит первая неделя, а остальное давать по мере надобности.

Вторая ошибка — проверять знание вместо работы. Тест по регламенту человек сдаёт, а на кассе ошибается: знать правило и применять его при очереди — разные умения. Третья — поручить наставничество самому загруженному сотруднику и не снять с него часть задач. Проверка простая: если завтра вас не будет, справится ли новичок по вашим инструкциям и с помощью наставника?

Когда обучением занимается HR-универсал в компании без отдельного отдела, ему нужна системная подготовка: адаптация, групповые занятия, кадровый резерв и документы. Такой набор есть на программе «Бизнес-тренер и обучение персонала» НИИДПО: 730 академических часов дистанционно, 12 модулей от адаптации и методов группового обучения до практикума по построению системы обучения в организации, по окончании выдают диплом о профессиональной переподготовке. Практика, по данным обзора, занимает две трети часов, а подробность разбора заданий стоит уточнить у школы.

Кому и в какой роли пригодится навык

Руководитель отдела учит постоянно: объясняет новый порядок работы, разбирает ошибки, готовит себе замену перед отпуском. Распределение задач и обратная связь относятся к управлению командой, о нём у нас есть отдельная статья.

Наставнику навык нужен в самом практичном виде: объяснить задачу, проверить работу, дать обратную связь без обиды. Для HR-универсала обучение — один из участков наряду с подбором и кадровыми документами, и здесь важнее система: план адаптации, реестр обучения, выбор внешних программ. Владелец малого бизнеса совмещает все три роли и учит первых сотрудников сам, поэтому ему полезно один раз записать стандарты, чтобы дальше их передавал наставник.

Для тех, кому нужно выстроить систему обучения от оценки сотрудников до бюджета, подойдёт программа «Mini MBA: Обучение и развитие персонала» Eduson Academy: два месяца самостоятельно с куратором в чате, модули об оценке и адаптации, управлении талантами и наставничестве, аналитике обучения и бюджете. В итоговом проекте разрабатывают систему оценки сотрудников и учебную программу под запрос заказчика; выдают удостоверение о повышении квалификации. Цена в обзоре — 106 225 ₽ со скидкой.

Как навык влияет на доход

Отдельной статистики зарплат «за умение учить» нет: навык встроен в другие роли. Прямая выплата появляется у наставника: по статье 351.8 ТК её размер и условия записывают в трудовой договор или дополнительное соглашение, поэтому до согласия на наставничество стоит обсудить с работодателем, будет ли доплата и снизят ли вам план на это время.

У руководителя отдела навык влияет на доход косвенно. Если премия зависит от результатов отдела, быстрый выход новичка на план отражается в ней. HR-универсалу опыт в адаптации и обучении расширяет круг вакансий. Владелец бизнеса считает иначе: сколько стоят ошибки новичка, возвраты и повторный наём, если человек ушёл в первые месяцы.

Чтобы оценить рынок самим, откройте вакансии руководителей и HR-специалистов в своём городе за последний месяц и посмотрите, как часто в требованиях встречаются адаптация и наставничество. Сравнивайте медиану, а не среднее; в объявлениях обычно указана сумма до вычета налога.

Как выбрать обучение

Перед оплатой проверьте три вещи: будет ли задание на реальной задаче вашей компании; кто проверяет работу; какой документ выдают и нужен ли он вам. Руководителю и наставнику достаточно короткой практической программы, HR-специалисту, который отвечает за обучение формально, может понадобиться переподготовка. Сравнить школы по цене, формату и документам поможет рейтинг онлайн-школ по HR-менеджменту и HRBP. Это широкий рейтинг по всему управлению персоналом, поэтому в программах из него ищите модули об адаптации, наставничестве и оценке результатов.

Проверить готовность можно без курса. Выберите одну задачу своего отдела, напишите по ней инструкцию на страницу и проведите по ней нового или менее опытного коллегу. Если через три недели он выполняет задачу без вашей помощи, основу навыка вы уже освоили, и дальше стоит учиться строить обучение для целой должности.