Управление персоналом: с чего начать, что изучить и как практиковаться

Многие начинают с заметного: заводят страницу «Работа у нас», проводят опрос вовлечённости, придумывают ценности для стены в офисе. Всё это полезно, когда фундамент уже есть. Если же у продавца и старшего продавца нет записанных обязанностей, а новичка в первый день встречает тот, кто оказался свободен, бренд только приведёт больше людей в систему, из которой они быстро уходят. Поэтому навык начинается с вещей скучных: кто за что отвечает, кто решает, кого нанять, кто учит новичка и по каким правилам считается зарплата.

Из чего складывается работа с людьми в небольшой компании

В крупной компании этапы цикла разнесены между рекрутером, кадровиком, специалистом по обучению и HR бизнес-партнёром. В компании на 10–50 человек их держит в руках один человек, и ему важнее всего связность этапов: обещанное кандидату на собеседовании должно совпасть с трудовым договором, с тем, чему учат в первые недели, и с тем, за что потом начисляют премию.

Сам цикл выглядит так. При найме описывают результат должности, выбирают каналы поиска, задают всем кандидатам одинаковые вопросы и оформляют приём. При адаптации составляют план первых недель, назначают наставника и в конце месяца разговаривают с новичком. Оценка опирается на заранее известные критерии и регулярные короткие разборы. Развитие — это задачи на вырост и обучение тому, чего не хватает. Удержание начинается с понимания, почему люди уходят. Увольнение проводят по основаниям и срокам Трудового кодекса, с расчётом в последний день. Под циклом лежат три опоры: кадровые документы, система оплаты и соблюдение трудового законодательства.

Навыком пользуются владелец кофейни или автосервиса, руководитель филиала, которому центральный офис оставил подбор линейного персонала, офис-менеджер или бухгалтер с кадровыми обязанностями, начинающий HR-генералист. Статьи о профессиях HR-менеджера и HR бизнес-партнёра на сайте описывают путь в эту работу, а здесь речь о действиях, нужных любому, кто отвечает за людей. Навык не заменяет юриста там, где цена ошибки высока, — при спорном увольнении или сокращении штата, — а расчёт зарплаты остаётся за бухгалтером.

Учебный пример: автосервис, где новички не задерживаются

Ситуация учебная. В автосервисе 12 сотрудников: владелец, мастер-приёмщик, администратор, восемь автомехаников и мойщик. За год уволились пятеро, трое из них в первые два месяца. Владелец уверен, что всё дело в деньгах, и собирается поднять ставку для новичков.

Прежде чем менять ставку, он проходит по циклу и находит разрывы. В объявлении написано «автомеханик», но новичок ещё принимает машину и разговаривает с клиентом, а на собеседовании об этом молчали. В первый день его поставили к свободному подъёмнику, вопросы задавать было некому. О качестве работы он узнавал только из жалоб. Оплата сдельная, но заказы распределяет приёмщик, и новичкам достаются мелкие работы с низким заработком.

Изменения получаются недорогими. Для каждой должности пишут одностраничный профиль: результат, обязанности, подчинение, расчёт оплаты. Интервью перестраивают по профилю и добавляют задание — поиск неисправности на подготовленной машине. Новичку назначают наставника с доплатой и план на две недели, через неделю и через месяц владелец коротко разговаривает с ним. Правило распределения заказов записывают и показывают всем. Каждому увольняющемуся задают одни и те же три вопроса о причинах ухода. Поднять ставку, возможно, всё равно придётся, но теперь владелец сможет проверить, решит ли это проблему.

Во что обходится уход сотрудника

Чтобы понять, стоит ли тратить время на адаптацию, полезно прикинуть цену ухода. Хизер Буши и Сара Джейн Глинн из Center for American Progress свели 30 кейсов из 11 исследований 1992–2007 годов (CAP, ноябрь 2012). Для всех должностей, кроме топ-менеджеров и врачей, медианная стоимость замены одного работника составила 21 % его годовой зарплаты, для позиций с заработком до 30 тысяч долларов в год — 16 %. Разброс огромный: от 5,8 % до 213 % у руководителей высшего звена. В расчёт входят объявления, собеседования, оформление, обучение, а также пустующее место и низкая выработка новичка.

Авторы оговаривают, что косвенные потери учитывали только две работы из 11, так что многие оценки скорее занижены. Данные американские и давние, переносить проценты буквально нельзя, но порядок величин они показывают. В учебном примере механик получает 70 000 ₽ в месяц, или 840 000 ₽ в год. Даже по нижней оценке в 16 % каждый уход стоит около 134 000 ₽, а три ранних — около 400 000 ₽. Доплата наставнику по 5 000 ₽ в месяц за год составит 60 000 ₽.

С чего начать и в каком порядке осваивать

Порядок освоения повторяет логику цикла с одной поправкой: сначала то, без чего остальные этапы не работают. Профиль должности нужен и для объявления, и для адаптации, и для оценки. Порядок найма определяет, кого вы впускаете в компанию. Систему оплаты имеет смысл трогать, когда понятно, за какой результат платить. Трудовое законодательство не выделяют в отдельный шаг: его проверяют на каждом этапе.

1. Напишите профили всех должностей, по странице на каждую, и сверьте их с тем, что люди делают на самом деле.
2. Опишите порядок найма: кто открывает вакансию, какие вопросы задают всем кандидатам, кто принимает решение, какие документы оформляют до первого рабочего дня.
3. Составьте план адаптации на две–четыре недели: что новичок умеет к концу каждой недели, кто наставник, когда разговор.
4. Запишите 3–5 критериев оценки для каждой должности и назначьте короткий разбор раз в месяц или квартал.
5. Разберите систему оплаты: может ли сотрудник сам посчитать свой заработок.
6. Изучите Трудовой кодекс на своих сценариях: приём, испытательный срок, отпуск, взыскание, увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон.
7. Заведите учёт уходов: дата, должность, стаж, причина. Через полгода он покажет, где цикл даёт сбой.

Если хочется пройти эти шаги с заданиями и проверкой, посмотрите онлайн-курс Synergy Academy «Управление персоналом организации». Программа на 256 часов рассчитана на три месяца, девять модулей выстроены по жизненному циклу сотрудника, кадровое делопроизводство вынесено в отдельный модуль, а среди десяти практических заданий есть оргструктура и должностные инструкции. В обзоре отмечено, что практики немного относительно объёма, так что часть упражнений придётся делать на материале своей компании.

Упражнения и типичные ошибки

Тренироваться удобнее всего на своей компании или на знакомом бизнесе. Напишите профиль одной должности и попросите сотрудника отметить, что не совпадает с его работой. Проведите одно и то же интервью с двумя кандидатами и сравните записи: если ответы невозможно сопоставить, вопросы слишком общие. Составьте план первой недели для новичка и проверьте, поймёт ли новый человек, что от него ждут, без устных пояснений.

Ошибки новичков повторяются. Начинают с того, что видно снаружи, вместо профилей и порядка найма. Меняют оплату приказом, хотя она входит в трудовой договор и для её изменения Трудовой кодекс предусматривает отдельную процедуру. Считают адаптацией первый день и инструктаж. Решают вопрос об увольнении сгоряча, без записанных фактов и предшествующих разговоров.

Тяжелее всего даются разговоры: собеседование, обратная связь, расставание. Их стоит отрабатывать в ролевых упражнениях. На онлайн-курсе Яндекс Практикума «HR-менеджер» цикл от подбора до этичного увольнения проходят через 9 кейсов и 6 воркшопов, в том числе по собеседованиям, адаптации и сложным увольнениям, а итоговый проект — HR-дашборд. Программа рассчитана на пять месяцев при нагрузке от 12 часов в неделю и больше подходит тому, кто переходит в HR.

Как навык влияет на доход

Владельцу бизнеса навык приносит не прибавку, а меньшие потери: каждый ранний уход, которого удалось избежать, сохраняет деньги на поиск, обучение и простой; порядок сумм показан в примере с автосервисом.

Для того, кто идёт в HR, управление персоналом — основа должности менеджера по персоналу. По данным hh.ru, которые приводит 78.ru со ссылкой на ТАСС, медиана предлагаемой зарплаты в петербургских вакансиях сферы управления персоналом выросла с 57 900 ₽ в 2022 году до 89 300 ₽ в апреле 2026 года, у руководителя HR-отдела — 150 000 ₽. Это суммы из вакансий одного города, а не фактические выплаты. Свою вилку смотрите с фильтрами по региону и опыту, ориентируясь на медиану.

Руководителю филиала за этот навык отдельно обычно не доплачивают: подбор и удержание людей входят в его обязанности. Но от них зависит, хватит ли людей на смене и выполнит ли филиал план, к которому часто привязана переменная часть дохода.

Как выбрать обучение

Сначала определите роль. Владельцу и руководителю филиала нужна короткая программа с шаблонами, тому, кто переходит в HR, — переподготовка с кейсами по всему циклу. Проверьте, разбирают ли на курсе трудовое право в актуальной редакции, есть ли задания по профилям должностей и адаптации и проверяет ли работы преподаватель.

Владельцу растущего бизнеса, которому нужна вся система, а не отдельные шаблоны, подойдёт онлайн-курс Eduson Academy «MBA: Управление персоналом»: шесть месяцев, от HR-стратегии, подбора и адаптации до трудового права, оплаты и оргструктуры, с кейсами и тренажёрами. В обзоре отмечено, что итоговый проект подробно не описан, а сведения о выдаваемом документе противоречат друг другу, поэтому тип документа уточните у школы до оплаты.

Какую бы программу вы ни выбрали, проверяйте материал на своей ситуации: после модуля о найме перепишите объявление, после модуля об адаптации — план первой недели. Так обучение сразу превращается в рабочие документы.

Сравнить школы по формату, длительности и цене поможет рейтинг онлайн-школ с обучением HR-менеджменту и HRBP. Он шире темы этой статьи и включает программы для будущих HR-менеджеров и бизнес-партнёров, поэтому выбирайте в нём курсы, где есть кадровые документы и трудовое право, а не только подбор.

Готовность проверяется за вечер: попробуйте написать профиль одной должности и план первой недели для новичка. Если получилось, начинайте с самостоятельной практики и подключайте курс, когда дойдёте до оплаты и трудового права. Если нет, это и есть место, с которого стоит начать учиться.